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コラム

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『下町ロケット』に学ぶ!組織の"活き活き度"UP法!(vol.103)

2018.08.17

7月6日に公布された「働き方改革関連法」。現在、労働力確保や生産性向上など社会全体で取り組むべき課題が山積みです。経営者や人事担当の皆様は、これらの課題にどう対応すべきか苦慮されているのではないでしょうか。今回は池井戸潤氏の『下町ロケット』を題材に、キャリア心理学の観点から生産性向上の鍵となる組織の"活き活き度"UP法についてご紹介します。

社会全体で働き方を変革する時期に

働き方改革に伴い、さまざまな課題が取り上げられる中、「日本人は他の先進国に比して、活き活きと働いていないのではないか」という記事をよく目にします。だからといって、具体的施策がないまま、「残業するな」「活き活き働け」と訴えても社員は萎えるだけ。まさに、働き方を変革する時期に差し掛かっているといえます。

そもそも"活き活き働く"とはどういうことでしょうか。オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授(産業・組織心理学科)は、「燃え尽き症候群」の対概念としての「ワーク・エンゲイジメント」1)を、「仕事に誇り(やりがい)を持ち、仕事にエネルギーを注ぎ、仕事から活力を得て活き活きしている状態」と定義しています。働き方改革を考える上でのポイントになりそうです。さて、『下町ロケット』の舞台ではどうでしょうか。

物語にみる組織変革モデル

2010年に出版された池井戸潤氏の『下町ロケット』は、2015年にドラマ化され話題になりました。人気はとどまるところを知らず、今年7月にはシリーズ最新刊『下町ロケット ゴースト』が上梓され、10月には再びドラマ化もされるようです。そんな『下町ロケット』ですが、知らない方にもわかるように、簡単にあらすじを紹介します。

宇宙科学開発機構の研究員だった主人公、佃航平が、亡き父の経営していた中小企業「佃製作所」の社長となり、大企業や権力者らに翻弄されつつ、社員らと共に奮闘し、宇宙ロケットのバルブシステムや心臓手術に使用する人工弁の開発に取り組んでいく...。

(1)会社の窮地に経営方針を見直す

佃製作所は、大口顧客から契約を打ち切られ、メインバンクから融資を断られ、大手のライバル会社からは圧力を受けます。窮地の状況で利益に直結しづらい研究を続けていくのか、経営状況を回復させるために研究を諦めるのか、経営方針の選択が迫られます。まさに会社の変革期です。

(2)専門家の助言を取り入れ、危機を好機に

「この訴訟と並行して、御社の特許を全面的に見直してください」。これは佃社長が数々の金融機関から融資を断られた際、駄目もとで相談したベンチャーキャピタルから提案された言葉です。危機的状況の中、専門家からの助言を取り入れ特許の見直しを図った結果、佃製作所は唯一無二の技術を保持することになりました。さらに、社員らとぶつかりながらも、佃製作所の強みを生かす研究を続けていくという選択をしました。これは目先の利益にとらわれない、将来を見据えた決断でした。これらが奏功し、業界最大手への部品供給が成立、大きな信頼と実績を得ていきます。

"活き活き度"UPのヒント

この『下町ロケット』のストーリーには、4S点検をはじめとする心理学の理論や知見などが随所に上手く活用されています。

(1)「組織の強み」を再確認する4S点検

4S点検とは、アメリカ・メリーランド大学のナンシー・シュロスバーグ名誉教授(カウンセリング心理学)が提唱した代表的なキャリア心理学理論です。個人がキャリアの転換期に直面した際、4S(①状況、②自己、③支援、④戦略)を点検し、対処することが重要とされています。これは、組織の変革期にも応用可能です。組織の場合、「自己」は「組織の強み」と置き換えられます。

組織の変革期には危機がつきもの。ここでいう危機とは、何らかの問題点が顕著に現れた状態です。変革期には組織も社員も新たな方針等を模索するため、見通しが持てず不安定になります。そんな中で危機的状況にのみ込まれることなく問題の解決を図るには、課題を明確化して適切な対処を図ることが必要です。その際に"あること"をすると、問題の穴埋めだけにとどまらず、"活き活き度"UPが実現できるかもしれません。

(2)「強み」を「価値」に転換する

その"あること"とは、「組織の強み」を最大限生かすことです。『下町ロケット』の佃製作所の場合、専門的技術力とそれを培ってきた社員のひたむきさという「強み」がありました。しかし、どんなに優れた技術を持っていても、世間にそれを認められなければ何の価値もないと社員らは思っていました。燃え尽きるか、活き活きと働き続けられるかの瀬戸際です。

そこで必要となるのが「支援」――佃製作所の場合はベンチャーキャピタルからの助言でした。効果的な戦略は、内部からだけでは見出しづらいものです。佃製作所は外部からの助言を上手く取り入れ、元々培われてきた社内の強みを、市場価値へと転換させました。大手企業が莫大な投資をしても成し得なかった開発に成功したことで、自らの仕事を誇りに思った社員もいるでしょう。一時期はバラバラになった気持ちが一つになり、一体感を感じた社員もいるでしょう。彼らは、自らの仕事に改めてやりがいを感じ、何らかの価値を見つけたといえそうです。

適切な評価&フィードバックが組織を活性化

社員が燃え尽きずに活き活きと働き続けるには、自分たちの強みが生かされ、「この会社の一員で良かった」という誇りを実感できるフィードバックが重要です。単なる報酬だけでなく、「仕事から何を得られているのか」を見直す機会が必要なのではないでしょうか。

「でも、フィードバックの機会って作りにくいよね」「"活き活き度"なんて数値化できるの?」という声もあるかもしれません。弊社がご提供するEAPサービス『TEAMS』では、新職業性ストレス簡易調査票2)に基づき開発した「Co-labo80」というストレスチェック尺度を導入。ワーク・エンゲイジメントや職場の一体感といった「健康活き活きアウトカム」が測定可能です。

個人にはストレスチェック実施後に「診断結果」が、事業者には職場改善に生かせる情報として「集団分析の結果」がフィードバックされます。健康経営施策はストレスチェックの受検と職場改善の両方を行って初めて生産性が増加するといわれています3)。"活き活き度UP"をキーワードに、貴社の制度を一度振り返ってみてはいかがでしょう。

 

1)仕事に積極的に向かい活力を得ている状態を示す。活力(Vigor)、熱意(Dedication)、没頭(Absorption)の3要素から構成された複合概念。オランダ・ユトレヒト大学教授のシャウフェリ氏が提唱。ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度は測定尺度として世界で最も使われており、各国で標準化されている。

2)『職業性ストレス簡易調査票』(平成21-23年度厚生労働科学研究費補助金研究事業)をベースに作成された80項目からなるストレス簡易調査票。厚生労働省が定めた3つの領域である「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」に加え、「健康活き活き職場環境」「健康活き活きアウトカム」についても測定可能。

3)「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」(平成27-29年度厚生労働省科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業)報告書参照。

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