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コラム

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即戦力の落とし穴!? 中途採用者の現場離れを防ぐ方法(vol.98)

2018.03.15

近年、1つの会社で一生働き続けるのではなく、よりよい条件や環境を求めて転職することは普通のこととして受け入れられています。働き方の選択肢は確実に増えており、私たちの職場選びの意識も大きく変化しているといえるでしょう。その一方で、中途採用者の職場離れに悩む人事担当者も少なくありません。今回は中途採用者に力を発揮してもらうために必要なポイントをご紹介します。

「社風」という目に見えない壁

経験を買われヘッドハンティングされたにもかかわらず、職場になじめず、再度転職をしたという話を聞くことがあります。中途採用者にとって、大きな壁の1つが企業独特の「社風」、いわゆるその企業ならではの暗黙のルールやお作法です。これは実際に入社してみないと分からないもの。業務に必要な知識や経験を持っていても、それを発揮することができず、短期間で職場を離れてしまうのでは、本人にとっても、また採用した企業にとっても残念な結果といわざるを得ません。

私自身も、転職して新しい職場のお作法に戸惑った経験があります。入社直後の会議で、特殊なケースの対応についての議題が持ち上がりました。前の職場で似たケースの対応をしたことがあったため、そのときの経験を発言したところ、明らかに場の空気が凍ったのです。見当違いな発言をしたのかなと振り返ってみても、思い当たる節はありません。

数週間経って理由がわかったのですが、その会議では社歴の長いベテランが先に発言をし(方向性を決め)、その後で他の人が意見を言うという暗黙のルールがあったのです。以前勤めていた会社では、「間違っていてもいい、自分の意見ははっきり表明すること。思っていても発言しなければ、考えていないのも同じだ」と教えられていました。そのことから、たとえ新人でも自分の意見は発言すべきものと思っていましたが、新しい職場ではとんでもなく非常識な行動だったわけです。

自分の常識=一般社会の常識?

転職を一度でもされた方であれば、このような常識のずれにカルチャーショックを受けた経験が多かれ少なかれあると思います。些細なことでも、積もり積もれば大きな違和感となり、中途採用者の孤独感や疎外感につながってしまうかもしれません。では、なぜこのような常識のずれが生じるのでしょうか。

その一因として、インプリンティング(刷り込み)効果が挙げられます。これは動物行動学者のローレンツが提唱したもので、ひな鳥が生まれた直後に目に入ったものを親と記憶し、その後を追う習性を指します。発達心理学でも「発達のごく初期に、特定の物事が短期間に記憶され、それが長時間にわたって持続する学習現象」として、よく取り上げられる概念です。

特に初めて社会に出たときは、インプリンティングが生じやすいといえます。新入社員に対して、多くの企業では十分な時間をとって丁寧な研修が行われています。それによって、入社した会社の常識が、あたかも社会全般に通用する常識として"刷り込まれる"わけです。その会社で働き続ける限りは特に意識することはないかもしれませんが、転職して別の会社に入社してみると、これまでの常識が通用しないということがあるのです。

さらに、経験者ゆえに周囲から理解されず、「何でこんなこともわからないんだ」「こんなのは常識だろう」といった厳しい言葉が投げかけられることも少なくありません。そこにギャップが生じているわけですが、中途採用者は新卒者とは異なり、一度刷り込まれた常識を修正し、学習しなおすというステップが必要なのです。

管理職に求められる役割は?

採用する企業側からすれば、新しい環境への適応力も織り込んだ即戦力として、中途採用者に期待をしているというのが本音でしょう。ただし、中途採用者の職場への適応を促すには、受け入れ側の環境調整も重要です。以下に受け入れ側、特に管理職に求められる役割という視点でのポイントを挙げてみます。

1.社内ルールは新卒者と同じ教育が必要

業務に関する知識は十分に持っていても、社内ルールに関しては、新卒者と同じです。社内決済の方法、会議の持ち方、資料の作り方をはじめ、挨拶の仕方などにも暗黙のルールがあるかもしれません。また、社内で日常的に使われている用語・略語も、その企業ならではのものが意外と多くあります。「経験者だから」ではなく、ある意味、新入社員としての教育が必要であることに留意することが大切です。

2.経験に耳を傾ける

暗黙のルールは、その集団の中にいる人には気づきにくいものです。自分たちのやり方ありきではなく、まず中途採用者がこれまでどんな経験をしてきたのかを聞いてみてください。中途採用者にとっては、自分の経験に関心を向けられることで、受け入れられている感覚を持つことができます。また、入社時にどんな部分に戸惑ったかなどをヒアリングしてみると、自社独自のルールに気づくことができます。

3.相談相手(教育担当)を明確にする

新卒者と異なり、中途採用者には明確な教育係がつかないことが多く、簡単な説明だけで後は放置ということも珍しくありません。専門の教育係をつける必要はありませんが、「この件は○○さんに聞いて」など、具体的な相談相手を指名するようにしてください。その際、大切なのは、周りでサポートしてくれるメンバーへのねぎらいの言葉を忘れないことです。

4.声をかけて状況を確認する

「部下の状態の変化に気づき、声をかけて状況を確認する」ことは、管理職によるラインケアの基本といえます。中途採用者に特化した対応ではありませんが、転職といった大きな環境の変化があったときは、いつも以上にストレスがかかりやすい状況です。業務面、生活面、対人関係など、ちょっとした変化にもアンテナを張り、「あれっ?」と思うことがあれば、積極的に声をかけて確認することが大切です。

中途採用者と採用する企業は、多くの企業、多くの候補者の中から、互いに選び選ばれた存在です。それまでの経験を生かして、新しい環境で十分に力を発揮してもらうために、この一期一会の縁を簡単に切らさないためにも、すべての従業員にとって働きやすい職場を目指していきたいものです。

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